Rádio Peão e Cultura Inovadora

Cultura Inovadora

A cultura inovadora é formada a partir dos exemplos do guardião da cultura da empresa: o presidente. A rádio peão pode dar indícios do nível de cultura na sua empresa.

Transcrição do Vídeo

Seja bem-vindo! Aqui é Valdinei Santana. Eu sou consultor, mentor e conselheiro em novos modelos de negócio. A transcrição abaixo contém correções, melhorias, incrementos e ajustes no conteúdo original do vídeo para tornar a linguagem menos informal e o texto mais coerente com o eBook.

Cultura Inovadora

As empresas em transformação precisam fazer várias mudanças. Uma das mais difíceis é transformar a cultura organizacional. Como criar uma cultura inovadora? Esse foi o tema de um dos vários cursos que Valdinei Santana e outros consultores da Comunidade de Inovadores Inquietos (https://inovadoresinquietos.com.br/) realizaram para treinar mais de 400 empreendedores em turmas organizadas pelo SEBRAE Paraná. Um dos temas foi a cultura inovadora.

Diferentes Níveis de Cultura Inovadora

Dentro desse módulo de cultura inovadora, um dos temas foi essa escada com 5 níveis de cultura inovadora indo da mais fraca para a mais forte.

Empresas de diferentes países tendem a ter diferentes culturas. Empresas com uma cultura japonesa, onde as pessoas falam mais devagar, com mais tranquilidade e com muito respeito.  Empresas com cultura portuguesa com comunicação mais expansiva, incluindo bater na mesa e aumentar o tom de voz para enfatizar um argumento com muita franqueza. Empresas alemãs com ênfase em aspectos metodológicos, pensamento racional e argumentação lógica.

O que é certo, o que é errado? Quais são os valores e as crenças? O que é certo, mas sem precisa falar?  O que que é tolerado dentro das organizações? Todas as respostas a essas questões definem a cultura organizacional. Principalmente crenças e valores manifestadas nos dos comportamentos da alta liderança. Em especial, do presidente.

5 níveis de cultura inovadora

Cinco níveis da Cultura Inovadora e radio peão:

  1. Tóxica

    “Se você não aguenta, saia.”

  2. Deficiente

    “Já somos bons no que fazemos! Pode ficar como está.”

  3. Normal

    “Temos pessoas que se destacam aqui.”

  4. Avançada

    “Nós vamos transformar o mundo.”

  5. Elite

    “Temos times de alto desempenho.”

Cultura Inovadora e Rádio Peão

A primeira é a mais fraca de todas. É chamada de cultura tóxica. O que você ouve nos corredores de uma empresa com cultura tóxica: “Se você não aguenta, saia…”. Esse é o tipo de empresa que poucas pessoas querem trabalhar. Encontra-se muita fofoca, muitas decisões subjetivas, pessoas que são prediletos, os queridinhos(as) do chefe. É um ambiente bastante difícil de se trabalhar.

No nível 2, já é um nível melhor para se trabalhar. É chamada de cultura deficiente. É melhor do que o nível 1. Você vai ouvir nos corredores desse tipo de empresa: “Já somos bons no que fazemos! Pode ficar como está.” A liderança já assumiu algumas posições chaves. Já estão acomodados em cargos. Alguns diretores tem sua vaga privativa. Vagas melhores que de outros níveis. E alguns, até tem a chave do “banheiro da diretoria”. As áreas são muito bem delimitadas e as responsabilidades de cada time também. Muito difícil executar trabalho de equipe multidisciplinar quando a empresa que está no nível 2.

O nível 3 é chamado de cultura comum. O que você vai ouvir nos corredores: “Temos pessoas que se destacam aqui.”. Na verdade, aqueles que se destacam são os heróis. É a cultura do herói! Nesse nível, poucas pessoas executam o trabalho muitas outras. Não é um trabalho de equipe em que as pessoas se ajudam. Algumas pessoas se destacam e acabam sendo sobrecarregadas. Nesse nível existe a divisão entre os colaboradores, que realmente realizam as tarefas que agregam valor, e os funcionários normais que batem o ponto às 8h, às 12h e de tarde. O trabalho de um grupo é bater cartão, fazer o que tem que ser feito e ir embora.

O nível 4 é chamado de cultura avançada. O que você vai ouvir nos corredores: “Nós vamos transformar o mundo.”. Nessa cultura existe um senso de propósito. Se alguém vê que existe algo errado, ninguém precisa pedir para corrigir. A pessoa vai lá e faz. Existe um propósito maior por trás do trabalho. As pessoas sentem que precisam fazer aquele trabalho. Além desse senso de pertencimento, a liderança dá o exemplo. Exemplos de comportamentos adequados para aquele propósito gerando entusiasmo no time.

O nível 5 é o mais alto de cultura inovadora. É chamado de Elite. O que se ouve nos corredores? “Temos times de alto desempenho.”. O que são os times de alto desempenho? Normalmente times multidisciplinares, não só de uma área, mas com várias pessoas com habilidades complementares que se juntam em trabalhos de força-tarefa para resolver um problema. Algumas vezes esses times são formadas por pessoas de dentro e de fora da organização. Juntos trabalham para resolver problemas: co-criando, co-inovando, juntos…

Como faz para mudar de nível?

O primeiro ponto é a questão do propósito. O propósito mobiliza as pessoas e cria um senso de pertencimento para mobilizar as pessoas. Isso melhora a satisfação e a experiências dos colaboradores.

Muito cuidado com as movimentações de pessoas. Em uma empresa pequena, se o presidente não contratar ou participar das entrevistas, ele está delegando o poder de  escolha dos valores que formarão a empresa de amanhã. Quem é promovido? Que comportamentos as pessoas que são promovidas têm? Quem é demitido…

Esses momentos de contratação, de promoção e de demissão juntamente com o alinhamento da política de recompensa fazem muita diferença em premiar e incentivar comportamentos desejados para criar times de alto desempenho.

O presidente é o guardião da cultura da organização. É ele(a) que precisa dar os principais exemplos. As pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e demitidas por questões comportamentais. Em organizações com governança mais forte, o conselho pode destituir o presidente. E contratar outro para liderar uma nova cultura.

Não se iluda que a cultura não pode ser mudada. É mais difícil mudar a cultura, mas não é impossível.

Se você não hackear o seu próprio negócio, vai surgir um concorrente digital e conquistar o seu cliente.

Para saber mais

John Eades – Texto Original

Research on Hundreds of Companies

Business Hacking

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Valdinei.Santana

Destaca-se como pesquisador, consultor de negócios, palestrante, conselheiro, mentor e facilitador em NOVOS MODELOS DE NEGÓCIO.

Já prestou consultoria para melhorar a gestão em empresas como BOTICÁRIO, FORD, MARCOPOLO, RANDON, RENAULT, TIGRE, VIVO, VOLVO entre outras. Foi reconhecido pela SAP, empresa líder mundial em aplicativos para gestão, como Visionary Member.

Nos últimos anos Valdinei Santana tem atuado como ponte entre startups e empresas em transformação.

É mentor em várias startups que desejam ser scale-ups aumentando a tração de vendas e o nível de governança de gestão. Também é consultor em empresas em transformação na criação e teste de novos modelos de negócios digitais.

Atua em parceria com empresas de consultoria, gestão, design, inovação e empreendedorismo como: Distrito, Haze, SEBRAE, HiMarket, Evolve MVP, Founder Institute, entre outras...

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